这是WODBLUE“越南场”的第一次线上讨论。我们邀请了几位社区里的朋友来开了个场，聊聊在越南做事，日常会遇到的一些典型情况，从聊这些细节里去了解一个真实、在地视角的越南市场。
第一期聊了很多，就从“越南翻译”这个人物开始吧。最大可能保留了讨论时朋友们讲话的原句，希望更多对越南感兴趣的朋友能有收获！
@Francis YANG 丨前百世越南投融资副总裁兼GR丨越南5年
——很多时候，翻译仅仅充当了“传声筒”的角色，却可能在过程中过滤掉最关键的信息，反而产生了负面作用。在我看来，在某些特定的工作场景下，最好的解决办法还是自己学习越南语。
这让我想起二十多年前去西方国家时的情形，外语需要接近母语水平才能真正融入当地。语言确实是沟通与融入的桥梁。越南朋友常说：“如果你会说当地话，就能说到对方心里去。” 虽然用英文与越南同事交流也可以，他们的英文水平其实很好，但如果能讲越南语，确实能更深一步地走进他们的内心。
从务实角度来看，翻译有时会因为不懂原意而“乱翻”，导致传达的内容大打折扣。如果你自己懂越文，翻译就不敢随意发挥，遇到不懂的地方反而会向你请教。我们常遇到翻译明明没听懂却硬讲的情况，结果差之千里。所以我的心得是：如果打算长期发展，建议大家还是学一点越南语。当对方知道你懂行，他们就不敢乱翻译，这样才能确保信息的真实传递。
@Aaron 丨虎牙（Nimo）越南国家负责人丨越南13年
我认为首先要明确一点：翻译不应只是工具。相比于单纯的文字转换，翻译人员在文化层面上提供的“解读”和“注释”价值，远大于其作为工具的价值。在基础翻译需求上，现有的 AI 和 Google 翻译已经足够了。
对于出海公司来说，找到对的人比翻译本身更关键。但现状是，很多团队并不了解招聘渠道，HR 也未必能精准理解公司的用人意图。再加上初期为了赶进度，往往只要对方“能沟通”就录用，导致招到的人往往缺乏思维能力。这些翻译通常有一种主观意识，认为语言是高薪的捷径，却不懂得如何利用语言去帮公司和老板解决实际问题。
我个人也经历过这个阶段。如果管理层不懂当地语言，就很容易在理解和文化层面被翻译“绑架”。比如化妆品翻译有其标准流程，如果翻译不懂业务，就会导致决策信息出现巨大偏差。
为了解决这个问题，我们必须亲自去跑 B 端和 C 端市场。只有当你对当地市场本质有了充分了解，在跟翻译或助理交接业务时，你才具备“反问”和“检查”的能力，而不是被动接受。
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来日方长 敬请期待
我始终坚持，翻译应该是“文化解码器”。他能否解读出客户背后的真实意图——对方是在变相砍价、想涨房租，还是有其他目的？这种对意图的捕捉，远比工具性的翻译更重要。
目前在越南，很多语言从业者仍将语言视为拿高薪的筹码，而不愿深耕运营、市场等专业能力。同时，许多出海团队也缺乏跨国团队搭建的架构和方法论，导致出问题时只会简单归咎于“翻译不行”。实际上，翻译本身并不难找，但要跨过“理解业务”这道坎，确实很难。
@salty 丨KKV越南拓展丨越南1年
我们目前面临的语言障碍，最大的挑战不在于人际沟通，而是在于商品的翻译。
以在越南销售为例，因为我们的产品大多是从国内进口的，想要在当地售卖并获得证书，所有产品信息必须翻译成当地语言才能上架。
但这部分翻译很多是交给外包机构做的，翻译出来的结果常让本地人感到困惑。比如，有一款假睫毛中文介绍里写的是“电眼效果”，本意是指“充满魅力、放电”的那种感觉，但外包翻译却直接译成了字面意义上的“带电”。结果就有当地顾客跑来问店员：“这个睫毛贴上去真的会带电吗？”这就是因为翻译没能把真实的营销语境传递出来。
@Michael Chew 丨ex-TikTok，Head of Global E-commerce丨越南3年
我们接触到的学员大部分是学生，他们之所以选择中文作为第二外语，主要是看中了近几年（尤其是疫情之后）中资企业的快速发展。大家普遍认为掌握中文是一项核心技能，在求职时是重要的加分项。
最直接的动力体现在薪资上：具备中文能力的员工，工资通常会比普通岗位高出 20% 到 30%。我们最近接触了一些新加坡华资企业和国内企业，发现工厂里有大量的中方干部。因此，还有一群在中资工厂环境里工作的本地人，他们的学习动机更偏向实用性。
因为这些工厂使用的 ERP 等内部管理系统很多都是中文界面的，他们必须看懂这些系统。那天就有学生拿着 ERP 系统里的名词来问我，比如“废料”、“原材料”之类的词汇。对于这部分越南学员来说，他们更希望能够通过直观、高效的方式，快速学到这些跟工作紧密相关的实用中文。此外，我们也了解到，针对不同的岗位和环境，大家其实还有很多个性化的需求。
@Steven 丨运动品牌大厂越南工厂品管丨越南11年
刚到越南时，公司（台企）对我们有强制性的语言考核。我们白天上班，晚上参加培训，每周三次，每次两小时。考试成绩还会公开张贴在公布栏上，这种压力迫使我们在三个月内必须掌握基础越文。
这种强制学习是非常有必要的，因为在管理一线工人时，由于他们受教育程度普遍不高（大多小学或初中毕业），中文和英文完全行不通，只能用越文沟通。而且，如果你直接用越文交流，工人们会更容易接受；反之，如果凡事都通过翻译，他们会觉得你高高在上，产生心理距离甚至抵触情绪。
更关键的一点是，依赖翻译往往会产生误会。有些翻译会“狐假虎威”，明明你只是客气地请员工去做事，翻译传达时却变成了严厉的指责。这种情绪上的错位不仅会让员工感受很差，甚至会给管理带来极大的困扰。所以我的心得是：学会语言，不仅是为了沟通，更是为了能亲自、准确地传达管理意图。
@Aaron 丨虎牙（Nimo）越南国家负责人丨越南13年
我再补充一点。越南的大多数工业园区具有集聚效应，这意味着周边的人力资源是可以复用的。经过多年不同公司的培养，市场上积累了大量具备优质基础的复合型人才，只要流动性在，我们就有机会招到这些人。我以前在北方经营工厂时也有同样的体会：虽然没有强制要求学语言，但因为周边有成熟的台企，招进来的同事往往已经具备了非常专业的职业思路。
分享一个生动的例子：我曾遇到过一位纯工厂出身的行政，虽然学历不高，中文沟通能力也只有四五成，但职业素养极高。他沉淀了以往在台企工作的经验，一个人就能独立完成整套 ISO 体系的搭建。这种“有准备的人”和普通员工之间有着明显的差距，哪怕我转行，都愿意把这样的人才带在身边。
当然，正如 Steven 所说，当管理层语言不通时，确实会存在盲区。即便员工本质是好的，也可能利用信息差或话术“狐假虎威”，在公司内部树立起过高的个人权威，导致其他员工对这个岗位产生畏惧。更有甚者，会将公司资源异化为个人资源，甚至在离职时带走。
所以我认为，翻译只是一个切入点，由此延伸出的是关于文化动机、本地化团队搭建以及风险防控等系统性问题。我们不能只依赖“上帝视角”去审视单个问题，而是需要一套清晰的架构和方法论。只有整体流程完善了，才能从根本上规避这些管理风险。
@Gavin 丨洲际桥商务咨询公司负责人，ex-TikTok人力高管丨越南2年
几乎所有出海的中企，第一个环节都绕不开翻译。但目前老板们对翻译的定位，往往处于两个极端：
一是“定位过轻”。随便招个人就带去访客户，过度信任对方的翻译能力，缺乏客观判断，这很容易掉进坑里。 二是“定位过重”。什么事都靠翻译传达和管理，赋予了对方过大的权力，导致翻译成了实际上的决策者。
从我们的招募经验来看，翻译的面试通过率只有 35% 左右。大家之所以觉得翻译重要却难招，是因为合适的人才需要具备“语言、专业、市场规则”的三重背景，而这种复合型人才极度稀缺。
深层原因在于当地的教育体系。虽然越南的中文水平等级（HSK）从 1 到 9 级，大学毕业生通常能达到 5 到 6 级，但市场上更多的是只具备 3 到 4 级水平、仅能应付日常交流的人，一旦涉及深度商务谈判就力不从心。此外，当地中文教学重语法、应试，轻商务实战。这种教育现状与企业对“懂语言、懂业务、懂商务”人才的迫切需求之间，存在着天然的错位。
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